26 мая 2023
Как оценить софт-скилы кандидата
Порой кажется, что «мягкие навыки» — заезженный и несколько переоцененный термин. Но во время найма упор на них по-прежнему помогает предсказать успех человека в будущей профессиональной роли и долгую работу в компании.
Мы спросили экспертов, на какие мягкие навыки стоит обращать внимание и как можно точно и объективно проверить, есть ли они у кандидата.
Мария Островская, CEO интернет-магазина Shopping Live
"Есть позиции, для которых развитые мягкие навыки не так значимы, как для других. Например, базовые рабочие специальности с конкретным набором операций или сугубо технические направления, когда задачи сотрудника подразумевают минимальное взаимодействие с коллегами, провайдерами и клиентами. Но, по-моему, отдельных отраслей или ролей, для которых мягкие навыки вообще не важны, нет."
Анастасия Шарипова, руководитель группы по подбору корпоративных функций группы НЛМК
Елена Кутелёва, старший консультант направления HR, legal & office support рекрутинговой компании Get experts
"В центре любого бизнеса — человек, который умеет думать, общаться, созидать, регулировать свою деятельность во времени. Но в разных профессиональных сферах те или иные софт-скилы будут иметь разный вес:
Олеся Нейкова, руководитель практики подбора персонала для инфраструктурных проектов стратегической группы «Гиперион»
"Я бы рекомендовала уходить от стереотипов. Например, считается, что для достижения успеха в профессии все бухгалтеры должны быть внимательными и «монотонно-устойчивыми». Но бывают исключения в рамках потребностей бизнеса, стадии развития компании и т. д. Например, если компания растет и бухгалтерию нужно переводить на другую систему, подключать электронный документооборот, оптимизировать процессы и т. д., то бухгалтеру нужны гибкость, инициативность, умение принимать изменения, даже некоторая креативность."
Надежда Шипилова, руководитель отдела оценки и консалтинга Proaction –— онлайн-системы для оценки персонала
"Я уделяю особое внимание оформлению резюме, ведь это деловой документ. Смотрю, объемное ли оно или чрезмерное краткое, проверяю на предмет ошибок и опечаток, смотрю на раздел «О себе» и достижения, которые перечислил соискатель. По возможности изучаю соцсети кандидата."
Мария Тыщенко, HR-эксперт, консультант по управлению персоналом и развитию карьеры
"В резюме мягкие навыки видны уже по стилю написания, словам и конструкциям. Например, использование глаголов совершенного или несовершенного вида показывает, ориентирован человек на процесс или на результат."
Надежда Шипилова
"Небольшой лайфхак, подтвержденный практикой: если в описании опыта кандидат больше использует существительные, это явный признак, что он ориентирован на процесс. Если же главное для человека — результат, в резюме будет больше глаголов. Это касается и устной речи."
Мария Островская
"На этапе первого контакта с кандидатом — телефонного звонка — я практикую активное слушание. Слушаю не только что, но и как говорит человек, какие вопросы он задает, перебивает или ведет диалог. Уже из этого можно сделать правильные выводы о его софт-скилах."
Олеся Нейкова
"Полезным может оказаться даже телефонный скрининг. Так, однажды я искала инженера в техподдержку. На глаза попалось резюме девушки: составлено кратко, опыт в небольших компаниях в регионе — но что-то в ней зацепило. Я решила позвонить. Девушка оказалась непохожей на предыдущих кандидатов — очень открытая, грамотно излагала мысли, четко обозначила цели и критерии поиска работы. Сразу бросилось в глаза, что она увлечена своим делом, стремится учиться и развиваться. После собеседования с руководителем мы сделали ей предложение о работе. С тех пор она получила повышение до старшего сетевого инженера и замечательно справляется с задачами."
Юлия Мамкова, директор по персоналу компании RDP, российского разработчика и поставщика интеллектуальных программно-аппаратных решений для широкополосной передачи данных
Нужно быть отличным лжецом или актером, чтобы контролировать невербальные сигналы. К счастью, большинство кандидатов — не такие.
"В поведении кандидата могут быть звоночки, которые указывают на то, каким он окажется в работе. Например, соискатель опоздал на интервью. В целом это не преступление — важно, предупредил ли человек, что не успевает к назначенному сроку. Если такой возможности не было, извинился ли он и дал ли минимальные пояснения, как только пришел. Если этого не случилось и кандидат ведет себя так, словно ничего не произошло, — это звоночек. Несколько таких сигналов подряд дают повод задуматься, каких мягких навыков недостает претенденту на должность и как это может проявиться в работе в будущем."
Анастасия Шарипова
Задавайте открытые вопросы
Попросите кандидата перечислить мягкие навыки, которые, по его мнению, важны в работе, которой он хочет заниматься у вас. Предложите составить рейтинг их важности и аргументировать свою позицию. А затем пусть оценит степень развития этих навыков у себя, приведет примеры из своего опыта. Возможно, начнет он с ожидаемых и социально приемлемых ответов, но необходимость рассуждать и проецировать выведет его из зоны комфорта — и вскоре вы услышите нечто настоящее, искреннее, даже «выстраданное».
Используйте проективные вопросы
То есть те, которые не касаются самого кандидата, но затрагивают других людей или ситуацию вообще. Людям легче рассуждать абстрактно: словно снимается ответственность. Но на деле это довольно точно характеризует говорящего.
"Я задаю проективные вопросы на интервью. Например: «Вы могли бы научить меня чему-то / рассказать мне о чем-то, чего я не знаю?» Это вопрос на проверку эмоционального интеллекта. Наблюдаю за реакцией кандидата и стилем рассказа: может ли внятно объяснить ранее неизвестное собеседнику? наблюдает ли за тем, что его рассказ понятен и интересен?"
Олеся Нейкова
Не бойтесь неожиданных вопросов
Чтобы уйти от формальных, социально ожидаемых и неинформативных ответов кандидата, узнать больше о его мягких навыках — задайте небанальные вопросы, например:
Обратитесь к готовым опросникам и методикам
Этот способ имеет недостатки: он сложный, требует больших усилий от рекрутера при анализе — но мягкие навыки выявляет отлично.
"Иногда я использую опросники: Soft Skills (MA) в адаптации И. В. Жуковского и пятифакторный опросник личности 5PFQ."
Мария Тыщенко
"С 2015 года мы активно используем методику DISC — она помогает понять психотип кандидата и определить, впишется ли он в команду. Чтобы методика работала и приносила пользу, крайне важен профессионализм и, не побоюсь этого слова, вера специалиста, который работает с DISC в вашей компании. Мало прочитать пару книг по типологии личности, нужно быть а) сертифицированным специалистом, прошедшим обучение, и б) амбассадором методики, который сможет донести ее ценность до руководства и коллектива."
Мария Островская
"Считаю полезным использование методики PARLA для исследования поведенческих примеров, связанных с критичным для будущей должности гибким навыком. Возьмем, например, тайм-менеджмент и ориентацию на результат.
P = problem — «Была ли у вас ситуация, когда проект по независящим от вас причинам нужно было сдать в кратчайшие, на первый взгляд, не совсем реальные сроки?»
A = action — «Как лично вы действовали в этой ситуации?»
R = result — «Каким был результат? Вы считаете его положительным или отрицательным — и почему?»
L = learned — «Какой вывод вы для себя сделали по итогам этого проекта/ситуации?»
A = applied — «Что-то изменилось в вашем поведении при столкновении с похожими ситуациями? Планируете ли вы что-то изменить в будущем? Почему?"
Олеся Нейкова
"Мы в Proaction советуем обязательно включать в тесты не только закрытые, но и открытые вопросы, интерпретируя, что и как написал соискатель. Для экономии времени и труда эйчаров для тестирования можно использовать автоматизированные платформы оценки."
Надежда Шипилова
"Обычно я предлагаю соискателю ряд кейсов или пример реальной ситуации в нашей компании, где однозначно требуются мягкие навыки, — и предлагаю подробно рассказать, как бы работник ее разрешил. Реальные задания ценны тем, что позволяют проверить сразу несколько навыков."
Мария Тыщенко
Надежда Шипилова
Практико-ориентированная разновидность деловой игры — тестовый день, когда кандидата допускают к решению рабочих задач до окончательного оффера. Если человек еще занят на прежней работе, можно его пригласить поработать вечером, на выходных или на удаленном проекте.
Важное условие тестового дня — оплата времени кандидата и четко определенная продолжительность работы. Преимущества этого способа оценки — скорость, точность и объективность, но для подобных экспериментов необходима готовность руководства открыть кандидатам доступ к информации о компании, которая будет нужна им для работы.
Источник: pro.rabota.ru/soft-skills
Мы спросили экспертов, на какие мягкие навыки стоит обращать внимание и как можно точно и объективно проверить, есть ли они у кандидата.
Важны ли софт-скилы
"Наступила эпоха, когда практически любая информация легко доступна. Ценность знаний падает, это больше не дефицит. Обучить конкретным навыкам и компетенциям можно любого — но далеко не каждый готов развиваться, прислушиваться, меняться, быстро принимать решения. Именно эти сфот-скилы наиболее ценны, и их всегда надо проверять."Мария Островская, CEO интернет-магазина Shopping Live
"Есть позиции, для которых развитые мягкие навыки не так значимы, как для других. Например, базовые рабочие специальности с конкретным набором операций или сугубо технические направления, когда задачи сотрудника подразумевают минимальное взаимодействие с коллегами, провайдерами и клиентами. Но, по-моему, отдельных отраслей или ролей, для которых мягкие навыки вообще не важны, нет."
Анастасия Шарипова, руководитель группы по подбору корпоративных функций группы НЛМК
Важны ли софт-скилы
"Есть универсальные софт-скилы, которыми в идеале должен обладать любой человек, чтобы работать в коллективе и быть эффективным:- навыки коммуникации — без них сложно общаться с руководителем и коллегами, постоянно будут возникать недопонимание и конфликты;
- умение адаптироваться и справляться с трудностями — иначе обеспечены стресс и быстрое выгорание;
- понимание трудовой этики — команда быстрее примет человека, который соблюдает договоренности, понимает границы собственной ответственности и не переходит на личности;
- эмоциональный интеллект, который убережет от неловких ситуаций в коллективе и поможет построить продуктивные рабочие отношения."
Елена Кутелёва, старший консультант направления HR, legal & office support рекрутинговой компании Get experts
"В центре любого бизнеса — человек, который умеет думать, общаться, созидать, регулировать свою деятельность во времени. Но в разных профессиональных сферах те или иные софт-скилы будут иметь разный вес:
- Для профессий, связанных со сферой услуг, работой с клиентами, критично важны эмоциональный интеллект, коммуникация, клиентоориентированность.
- Специалисты по продажам должны уметь убеждать, управлять проектами, слушать и слышать клиента, иметь адаптивность к изменениям.
- Для руководителей подразделений и специалистов в сфере образования имеют значение менторинг, умение выстроить командную работу, эффективная коммуникация."
Олеся Нейкова, руководитель практики подбора персонала для инфраструктурных проектов стратегической группы «Гиперион»
"Я бы рекомендовала уходить от стереотипов. Например, считается, что для достижения успеха в профессии все бухгалтеры должны быть внимательными и «монотонно-устойчивыми». Но бывают исключения в рамках потребностей бизнеса, стадии развития компании и т. д. Например, если компания растет и бухгалтерию нужно переводить на другую систему, подключать электронный документооборот, оптимизировать процессы и т. д., то бухгалтеру нужны гибкость, инициативность, умение принимать изменения, даже некоторая креативность."
Надежда Шипилова, руководитель отдела оценки и консалтинга Proaction –— онлайн-системы для оценки персонала
Как оценить мягкие навыки
По резюме
Резюме — первый и наиболее «поверхностный» инструмент для отсева, но даже он позволяет определить наличие или отсутствие у кандидата мягких навыков. Главное — знать, куда и как смотреть."Я уделяю особое внимание оформлению резюме, ведь это деловой документ. Смотрю, объемное ли оно или чрезмерное краткое, проверяю на предмет ошибок и опечаток, смотрю на раздел «О себе» и достижения, которые перечислил соискатель. По возможности изучаю соцсети кандидата."
Мария Тыщенко, HR-эксперт, консультант по управлению персоналом и развитию карьеры
"В резюме мягкие навыки видны уже по стилю написания, словам и конструкциям. Например, использование глаголов совершенного или несовершенного вида показывает, ориентирован человек на процесс или на результат."
Надежда Шипилова
"Небольшой лайфхак, подтвержденный практикой: если в описании опыта кандидат больше использует существительные, это явный признак, что он ориентирован на процесс. Если же главное для человека — результат, в резюме будет больше глаголов. Это касается и устной речи."
Мария Островская
Во время телефонного интервью
Как правило, в разделе резюме «О себе» все указывают одно и то же; опыт описан либо кратко, либо слишком «красиво», с преувеличением. Личное общение, даже по телефону, помогает лучше оценить мягкие навыки кандидатов."На этапе первого контакта с кандидатом — телефонного звонка — я практикую активное слушание. Слушаю не только что, но и как говорит человек, какие вопросы он задает, перебивает или ведет диалог. Уже из этого можно сделать правильные выводы о его софт-скилах."
Олеся Нейкова
"Полезным может оказаться даже телефонный скрининг. Так, однажды я искала инженера в техподдержку. На глаза попалось резюме девушки: составлено кратко, опыт в небольших компаниях в регионе — но что-то в ней зацепило. Я решила позвонить. Девушка оказалась непохожей на предыдущих кандидатов — очень открытая, грамотно излагала мысли, четко обозначила цели и критерии поиска работы. Сразу бросилось в глаза, что она увлечена своим делом, стремится учиться и развиваться. После собеседования с руководителем мы сделали ей предложение о работе. С тех пор она получила повышение до старшего сетевого инженера и замечательно справляется с задачами."
Юлия Мамкова, директор по персоналу компании RDP, российского разработчика и поставщика интеллектуальных программно-аппаратных решений для широкополосной передачи данных
На собеседовании
Наблюдайте за поведением и реакциямиНужно быть отличным лжецом или актером, чтобы контролировать невербальные сигналы. К счастью, большинство кандидатов — не такие.
"В поведении кандидата могут быть звоночки, которые указывают на то, каким он окажется в работе. Например, соискатель опоздал на интервью. В целом это не преступление — важно, предупредил ли человек, что не успевает к назначенному сроку. Если такой возможности не было, извинился ли он и дал ли минимальные пояснения, как только пришел. Если этого не случилось и кандидат ведет себя так, словно ничего не произошло, — это звоночек. Несколько таких сигналов подряд дают повод задуматься, каких мягких навыков недостает претенденту на должность и как это может проявиться в работе в будущем."
Анастасия Шарипова
Задавайте открытые вопросы
Попросите кандидата перечислить мягкие навыки, которые, по его мнению, важны в работе, которой он хочет заниматься у вас. Предложите составить рейтинг их важности и аргументировать свою позицию. А затем пусть оценит степень развития этих навыков у себя, приведет примеры из своего опыта. Возможно, начнет он с ожидаемых и социально приемлемых ответов, но необходимость рассуждать и проецировать выведет его из зоны комфорта — и вскоре вы услышите нечто настоящее, искреннее, даже «выстраданное».
Используйте проективные вопросы
То есть те, которые не касаются самого кандидата, но затрагивают других людей или ситуацию вообще. Людям легче рассуждать абстрактно: словно снимается ответственность. Но на деле это довольно точно характеризует говорящего.
"Я задаю проективные вопросы на интервью. Например: «Вы могли бы научить меня чему-то / рассказать мне о чем-то, чего я не знаю?» Это вопрос на проверку эмоционального интеллекта. Наблюдаю за реакцией кандидата и стилем рассказа: может ли внятно объяснить ранее неизвестное собеседнику? наблюдает ли за тем, что его рассказ понятен и интересен?"
Олеся Нейкова
Не бойтесь неожиданных вопросов
Чтобы уйти от формальных, социально ожидаемых и неинформативных ответов кандидата, узнать больше о его мягких навыках — задайте небанальные вопросы, например:
- Объясните шестилетнему ребенку, что такое гравитация.
- Все участники вашей команды единодушны в том, как подходить к задаче, но вы не согласны. Как реагируете?
- Вам нравятся сюрпризы? Какой запомнился сильнее всего?
- Если бы ваша жизнь была книгой, как бы она называлась?
- Расскажите о случае, когда вы построили хорошие отношения с кем-то, кто вам не нравился.
- Ваш руководитель ставит вам большую задачу прямо перед концом дня. Как ответите?
- Какие свои решения вы считаете самыми трудными?
- Как вы избегаете опасности стать слишком самоуверенным?
Обратитесь к готовым опросникам и методикам
Этот способ имеет недостатки: он сложный, требует больших усилий от рекрутера при анализе — но мягкие навыки выявляет отлично.
"Иногда я использую опросники: Soft Skills (MA) в адаптации И. В. Жуковского и пятифакторный опросник личности 5PFQ."
Мария Тыщенко
"С 2015 года мы активно используем методику DISC — она помогает понять психотип кандидата и определить, впишется ли он в команду. Чтобы методика работала и приносила пользу, крайне важен профессионализм и, не побоюсь этого слова, вера специалиста, который работает с DISC в вашей компании. Мало прочитать пару книг по типологии личности, нужно быть а) сертифицированным специалистом, прошедшим обучение, и б) амбассадором методики, который сможет донести ее ценность до руководства и коллектива."
Мария Островская
"Считаю полезным использование методики PARLA для исследования поведенческих примеров, связанных с критичным для будущей должности гибким навыком. Возьмем, например, тайм-менеджмент и ориентацию на результат.
P = problem — «Была ли у вас ситуация, когда проект по независящим от вас причинам нужно было сдать в кратчайшие, на первый взгляд, не совсем реальные сроки?»
A = action — «Как лично вы действовали в этой ситуации?»
R = result — «Каким был результат? Вы считаете его положительным или отрицательным — и почему?»
L = learned — «Какой вывод вы для себя сделали по итогам этого проекта/ситуации?»
A = applied — «Что-то изменилось в вашем поведении при столкновении с похожими ситуациями? Планируете ли вы что-то изменить в будущем? Почему?"
Олеся Нейкова
Учитывая мнение окружающих
Многие кандидаты нервничают или слишком стараются на собеседованиях — из-за этого оценить их мягкие навыки становится сложнее. Полезно будет посмотреть на человека чужими глазами. Спросите о его поведении сотрудников своей компании: администраторов, секретарей, лифтеров, официантов — всех, кому довелось провести с ним некоторое время и пообщаться вне контекста «я очень хочу эту работу».С помощью тестирования
Тестирование позволяет быстро и точечно проверить любую мягкую компетенцию. Это способ, который можно применять для первичного отбора, в ходе собеседования или на поздних этапах — для окончательного выбора финального кандидата."Мы в Proaction советуем обязательно включать в тесты не только закрытые, но и открытые вопросы, интерпретируя, что и как написал соискатель. Для экономии времени и труда эйчаров для тестирования можно использовать автоматизированные платформы оценки."
Надежда Шипилова
При решении кейсов
Кейсы — это не обязательно сложные задачки из учебников. Достаточно попросить соискателя прокомментировать штатную ситуацию в компании или проблему, с которой сотрудники компании часто сталкиваются."Обычно я предлагаю соискателю ряд кейсов или пример реальной ситуации в нашей компании, где однозначно требуются мягкие навыки, — и предлагаю подробно рассказать, как бы работник ее разрешил. Реальные задания ценны тем, что позволяют проверить сразу несколько навыков."
Мария Тыщенко
В деловых играх
"Деловые игры — инструмент, который позволяет увидеть проявление множества компетенций в рабочих ситуациях. Да, они сложны в создании: нужно придумать игровую ситуацию, создать чек-листы, подготовить наблюдателей. Зато если на собеседовании люди могут пытаться «продать» лучших себя и продемонстрировать качества, которых у них нет, то в деловой игре мы сразу увидим реальное поведение и взаимодействие кандидатов."Надежда Шипилова
Практико-ориентированная разновидность деловой игры — тестовый день, когда кандидата допускают к решению рабочих задач до окончательного оффера. Если человек еще занят на прежней работе, можно его пригласить поработать вечером, на выходных или на удаленном проекте.
Важное условие тестового дня — оплата времени кандидата и четко определенная продолжительность работы. Преимущества этого способа оценки — скорость, точность и объективность, но для подобных экспериментов необходима готовность руководства открыть кандидатам доступ к информации о компании, которая будет нужна им для работы.
Источник: pro.rabota.ru/soft-skills
Ссылка скопирована